ЗНАЧЕНИЕ ЦЕННОСТНО-МОТИВАЦИОННЫХ СМЫСЛОВ В ФОРМИРОВАНИИ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РАБОТНИКОВ.

Существует множество интерпретаций понятия «конфликт». Так, большой энциклопедический словарь определяет конфликт (от лат. conflictus -столкновение) -столкновение сторон, мнений, сил[2]. Философская традиция рассматривает конфликт как частный случай противоречия, его предельное обострение. В социологии социальный конфликт -процесс или ситуация, в которой одна сторона находится в состоянии противостояния или открытой борьбы с другой, поскольку ее цели воспринимаются как противоречащие собственным. ПУченыйполагает, что главным источником конфликта являются не экономические, а политические противоречия, связанные с концентрацией власти у одним и ее отсутствием у других. Исследуя конфликты доминирующих и подчиненных групп, Р. Дарендорф обращает внимание на то, что «даже если каждый работник владеет автомобилем, домом и какими бы то ни было другими удобствами цивилизации, корень конфликта не только не устранен, но и почти не затронут. Тот факт, что экономические требования могут обеспечить сущность явных интересов, не должен приводить к ошибочному представлению о том, что удовлетворение этих требований устраняет причины конфликта. Социальный конфликт столь же универсален, как и отношения власти, поскольку именно распределение власти обеспечивает основу и причину его возникновения»[14, c. 254]. Несмотря на то, что конфликты не могут быть полностью преодолены, деятельность по их урегулированию способна снизить насильственность и интенсивность форм проявления конфликтного противодействия.

Российский научный журнал «Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований»No1/202140группа, человеческий фактор, социальная интеграция, социальная дезинтеграция, сотрудничество. По мысли ученого, индустриальный прогресс стал предпосылкой ситуации, когда отдельные индивиды перестали чувствовать причастность организации, социальную значимость своей работы за пределами профессиональной группы, выполняя узкий спектр рутинных функций. Это, в свою очередь, привело к социальной дезинтеграции, разрушению социальных связей между группами людей. Основываясь на положении о том, что одной из важнейших потребностей человека является потребность в социальном взаимодействии, сотрудничестве, причастности к группе, Э.Мэйо делает вывод о негативном влиянии социальной дезинтеграции на уровень согласия в обществе, социальный порядок. Он высказывал уверенность в том, что промышленные конфликты прекратятся, если смыслом работы станет обеспечение психологического сотрудничества в достижении социальной цели[3, c. 38]. Вместе с тем, задача развития социального сотрудничества, по мнению Э.Мэйо, должна решаться посредством вовлечения индивидов в устойчивые взаимоотношения друг с другом в ходе управленческого общения на основе научных знаний о свойствах человеческой природы, мотивов работников. Совершенно неслучайно ученым подчеркивается необходимость развития у профессиональных управленцев «социальной компетентности», воплощенной в их способности распознавать смыслы и цели в деятельности, в ходе управленческого общения и «консультирующих интервью» определять глубинные причины проблем работников (профессиональных и личных), идентифицировать их эмоциональное состояние и оказывать влияние на работников, тем самым, адаптируя и корректируя их поведение в сложившихся условиях жизнедеятельности. Интерес представляет работа Д.М. Колб и Л.Л. Патнэм, расширяющая научную интерпретацию конфликтов, в которой исследуются теоретические модели, определяющие множественные формы проявления конфликтов в организациях[15]. Авторы обращают внимание на то, что конфликт это не всегда видимые и публичные столкновения, которые урегулируются в определенных институциональных рамках. Учеными подчеркивается, что современная ситуация характеризуется распространением в обществе более гибких и не бюрократизированных моделей управления, замещения бюрократии адхократией, внедрения проектных, адаптивных междисциплинарных команд, в связи с чем изменяются формы конфликтного противостояния. Современные организации характеризуются изобилием конфликтов, которые происходят из индивидуальных, организационных, культурных, социальных отношений и выходят за рамки существующих типологий.Нельзя не согласиться с утверждением А.Г. Здравомыслова о том, что конфликт является формой отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Ученый отмечает возможность различных методологических подходов к объяснению социальных конфликтов, а именно: с позиции удовлетворенности потребностей; с точки зрения социального равенства и неравенства, определяющего доступ к ресурсам; нормативно-ценностный подход, выделяющий главной причиной конфликта несовпадение целей и интересов людей или соответствующих групп[7]. В социально-трудовой сфере конфликтологическая компетентность представляет собой психологическую готовность работника применять конструктивные модели поведения в конфликтных ситуациях, используя имеющиеся знания и навыки. Поскольку конфликты в управленческих системах, как правило, входят в предметное поле деятельности руководителя, то ему необходимо обладать высоким уровнем конфликтологической компетентности, уметь предвосхищать возникновение конфликтов, проводить комплексный анализ конфликтной ситуации, прогнозировать поведение оппонентов, управлять конфликтом. Справедливо утверждение, что конфликты в социально-трудовых отношениях имеют глубокие корни, без обнажения и устранения которых нельзя рассчитывать на достижение согласия[11, c. 387]. Интерпретация механизма социально-трудовых отношений как «комплекса взаимосвязанных институированных взаимосогласованных действий, базирующихся на общих интересах, целях, идеях, ценностях, разделяемых и принимаемых всеми участниками этих отношений»[11, c.389]позволяет акцентировать внимание на роли ценностно-смысловых основ конструктивного поведения в конфликте. Стоит отметить, что внутреннее содержание, цель деятельности и намерения, вкладываемые в тот или иной поступок, во многом, воплощаются в ценностно-мотивационных смыслах деятельности человека.

1.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. СПб.: Питер, 2006. 258 с. 2.Большой энциклопедический словарь / Авт. и сост. А. Б. Барихин. М. : Кн. мир,2000. 719 c.

3.Бурганова Л.А., Савкина Е.Г. Элтон Мэйо: теоретик и практик управления: монография / Бурганова Л.А., Савкина Е.Г. Москва: ИНФРА-М, 2019.111 с. 4.Вельмисова Д.В. Ценностно-мотивационные смыслы работников финансово-кредитной сферы в контексте модернизации общественных отношений /под ред. В.К.Потемкина. СПб.: Инфо-Да, 2019. 187 с.

5.Денисов О.И. Развитие конфликтологической компетентности руководителей. Дисс. ... к.психол.н.: 19.00.13. М.,2001.

Российский научный журнал «Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований»No1/2021456.Зазыкин В.Г., Карпенко А.С. Психологическая компетентность руководителя. М.: ИПК госслужбы, 2008.376 с.

7.Здравомыслов А.Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта и динамики массового сознания // Социс. 1993. No 8.С. 12-22

8.Кадякина Н.М. Психологические особенности смысловой саморегуляции банковских служащих среднего звена в период экономического кризиса: дисс. ... к. психол. н. 19.00.13. -Ростов-на-Дону, 2009

9.Козер Л. Функции социального конфликта.М. Идея-Пресс. 2000. 205 c

10.Новейшийфилософскийсловарь. Минск: В.М. Скакун, 1999. 877 с.

11.Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник / Потемкин В.К. –СПб.: Северо-Западный институт повышения квалификации ФНС России, 2013.

12.Потемкин В.К. Цифровая технологическая экспансия в системе управления персоналом// Сборник научных трудов «Управление персоналом. Социальные измерения эффективности и качества труда. Вызовы цифровой экономики». Санкт-Петербург, 2020. С. 5-10.

13.Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности: диспозиционная концепция. Коллективнаямонография./Рук. проекта В.А. Ядов. М. : ЦСПиМ, 2013. 376 с.