УДК 316.48Д.В. Вельмисова1ЗНАЧЕНИЕ ЦЕННОСТНО-МОТИВАЦИОННЫХ СМЫСЛОВ В ФОРМИРОВАНИИ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РАБОТНИКОВD.

В статье осуществлен анализ теоретических представлений о сущности конфликта, изучены содержание и ресурсы развития конфликтологической компетентности работников предприятий. Приведены результаты эмпирического анализа смысловыхоснов деятельности работников финансово-кредитной сферы. Обосновывается значимостьценностно-мотивационных смыслов, определяющих интерпретацию работникамихарактеристикуспешного профессионального поведения и их представления о целях профессиональной деятельности,в процессе формирования моделей конструктивного поведения в конфликтной ситуации.

Ключевые слова:конфликт, ценностно-мотивационные смыслы, ценности, конфликтологическая компетентность, конфликтологическая культура, деконфликтизация, работники.

Контактные данные:191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д.21, тел.: 8 (905) 269-20-56, e-mail: daria-babiy@yandex.ru

Предприятие как субъект общественных отношений представляет собой систему, в которой взаимодействуют и функционируют различные статусные и профессионально-квалификационные группы, характеризующиеся отличиями по полу и возрасту, уровню образования и квалификации, ценностными ориентациями, разнообразными мотивами деятельности, уровнем дохода и положением в статусной иерархии. Современные условия функционирования организаций и предприятий отражают процессы ускорения цифровой трансформации, появления разнообразных форм занятости,изменения форм взаимодействия работодателей и наемных работников, а также расширениясферы применения дистанционных технологий, в связи с чем изменяются характеристики и соотношение различных каналов коммуникации, возникают новые формысоциально-трудового взаимодействия. С одной стороны, ресурсами роста качества управленческого труда становятся цифровые технологии, возможности сбора актуальных данных в процессе подготовки и принятия управленческих решений, инновационные аналитические инструменты, расширение каналов коммуникации, автоматизация процессов контроля, 1Вельмисова Дарья Владимировна, кандидат социологических наук, старший преподаватель кафедры социологии и управления персоналом. Санкт-Петербургскийгосударственныйэкономическийуниверситет.D. Velmisova, PhD in Social Sciences,Senior Lecturer at the Department of Sociology and Human Resource Management.Saint-PetersburgStateEconomicUniversity.

Российский научный журнал «Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований»No1/202139обучения и адаптации персонала. С другой стороны, в организационном контексте происходит сокращение доли личной коммуникации, которая, во многом, заменяется виртуальным взаимодействием, что ставит перед современными руководителями новые цели, направленные на развитие социального управления в условиях цифровизации. Конфликтные ситуации составляют повседневную реальность в деятельности современных организаций. В связи с этим актуализируется проблематика безболезненного разрешения конфликтов в социально-трудовой сфере с учетом нестабильности и противоречивости общественных отношений, возрастания многозадачности, размывания границ реального и виртуального взаимодействия и, как результат, ощущается необходимость в изучении ресурсов развития конфликтологической компетентности современных работников. Существует множество интерпретаций понятия «конфликт». Так, большой энциклопедический словарь определяет конфликт (от лат. conflictus -столкновение) -столкновение сторон, мнений, сил[2]. Философский словарь дает следующее определение: «конфликт в широком смысле столкновение, противостояние сторон. Философская традиция рассматривает конфликт как частный случай противоречия, его предельное обострение. В социологии социальный конфликт -процесс или ситуация, в которой одна сторона находится в состоянии противостояния или открытой борьбы с другой, поскольку ее цели воспринимаются как противоречащие собственным. При этомв понятие социального конфликта включается широкий спектр разноуровневых явлений от столкновения отдельных личностей до межгосударственных вооруженных конфликтов»[10]. Р.Дарендорф в книге «Классы и классовый конфликт в индустриальном обществе» обосновал теорию социального конфликта, названную им «конфликтная модель общества», основанную на тезисе о невозможности полного преодоления конфликтов в обществе.Ученыйполагает, что главным источником конфликта являются не экономические, а политические противоречия, связанные с концентрацией власти у одним и ее отсутствием у других. Исследуя конфликты доминирующих и подчиненных групп, Р. Дарендорфобращает внимание на то, что «даже если каждый работник владеет автомобилем, домом и какими бы то ни было другими удобствами цивилизации, корень конфликта не только не устранен, но и почти не затронут. Тот факт, что экономические требования могут обеспечить сущность явных интересов, не должен приводить к ошибочному представлению о том, что удовлетворение этих требований устраняет причины конфликта. Социальный конфликт столь же универсален, как и отношения власти, поскольку именно распределение власти обеспечивает основу и причину его возникновения»[14, c. 254]. Под регулированием социальных конфликтов Р. Дарендорф понимает «такие формы контроля конфликтов, которые обращаются к форме выражения конфликтных действий, а не к их причинам, и подразумевают продолжение существования»[14, c. 225]. Несмотря на то, что конфликты не могут быть полностью преодолены, деятельность по их урегулированию способна снизить насильственность и интенсивность форм проявления конфликтного противодействия. Ряд важнейших теоретических положений был разработан Льюисом Козером, по мысли которого, «конфликт, так же как и сотрудничество, обладает социальными функциями. Определенный уровень конфликта отнюдь не обязательно дисфункционален, но является существенной составляющей как процесса становления группы, так и ее устойчивого развития»[9, c. 51]. Ученым были обоснованы тезисы о ключевых источниках социальных конфликтов (неустранимый дефицит ресурсов, власти, ценностей, престижа, всегда существующий в любом обществе), о различной роли конфликтов в недемократическом, «закрытом», и демократическом, «открытом», обществе. В научной литературе по социологии и конфликтологии незаслуженно обходится вниманием вклад Э.Мэйо в развитие теории социального конфликта. Несмотря на широкую известность Хоторнских исследований, малоизученной остается социально-управленческая теория Э.Мэйо. В центре концепции Э.Мэйо находятся такие понятия как профессиональная

Российский научный журнал «Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований»No1/202140группа, человеческий фактор, социальная интеграция, социальнаядезинтеграция, сотрудничество. По мысли ученого, индустриальный прогресс стал предпосылкой ситуации, когда отдельные индивиды перестали чувствовать причастность организации, социальную значимость своей работы за пределами профессиональной группы, выполняя узкий спектр рутинных функций. Это, в свою очередь, привело к социальной дезинтеграции, разрушению социальных связей между группами людей. Основываясь на положении о том, что одной из важнейших потребностей человека является потребность в социальном взаимодействии, сотрудничестве, причастности к группе, Э.Мэйо делает вывод о негативном влиянии социальной дезинтеграции на уровень согласия в обществе, социальный порядок. Он высказывал уверенность в том, что промышленные конфликты прекратятся, если смыслом работы станет обеспечение психологического сотрудничества в достижении социальной цели[3, c. 38]. Вместе с тем, задача развития социального сотрудничества, по мнению Э.Мэйо, должна решаться посредством вовлечения индивидов в устойчивые взаимоотношения друг с другом в ходе управленческого общения на основе научных знаний о свойствах человеческой природы, мотивов работников. Совершенно неслучайно ученым подчеркивается необходимость развития у профессиональных управленцев «социальной компетентности», воплощенной в их способности распознавать смыслы и цели в деятельности, в ходе управленческого общения и «консультирующих интервью» определять глубинные причины проблем работников (профессиональных и личных), идентифицировать их эмоциональное состояние и оказывать влияние на работников, тем самым, адаптируя и корректируя их поведение в сложившихся условиях жизнедеятельности.Интерес представляет работа Д. М. Колб и Л.Л. Патнэм, расширяющая научную интерпретацию конфликтов, в которой исследуются теоретические модели, определяющие множественные формы проявления конфликтов в организациях[15]. Авторы обращают внимание на то, что конфликт это не всегда видимые и публичные столкновения, которые урегулируются в определенных институциональных рамках. Учеными подчеркивается, что современная ситуация характеризуется распространением в обществе более гибких и не бюрократизированных моделей управления, замещения бюрократии адхократией, внедрения проектных, адаптивных междисциплинарных команд, в связи с чем изменяются формы конфликтного противостояния.Современные организации характеризуются изобилием конфликтов, которые происходят из индивидуальных, организационных, культурных, социальных отношений и выходят за рамки существующих типологий